Un salarié sous contrat de 35 heures mais travaillant 39 heures par semaine dispose de droits spécifiques en matière d’heures supplémentaires, de rémunération et de repos. La réglementation impose une majoration de salaire ou un octroi de repos compensateur pour les heures excédant 35 heures hebdomadaires. Les conventions collectives et les accords d’entreprise peuvent aussi prévoir des modalités particulières. Par ailleurs, le calcul des jours de RTT, les mentions obligatoires du contrat et les possibilités de passage d’un contrat de 35 heures à un contrat de 39 heures sont des points clés à comprendre pour assurer la conformité aux règles du Code du travail.
Contrat de 35 heures et travail effectif de 39 heures : quel cadre légal ?
Durée légale du travail et définition des heures supplémentaires
La durée légale du travail en France est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein, conformément à l’article L3121-27 du Code du travail. Toutefois, il est possible pour un employé de dépasser cette durée, mais ces heures excédentaires sont alors considérées comme des heures supplémentaires. Celles-ci ouvrent droit, selon les dispositions légales en vigueur, à une majoration salariale ou à un repos compensateur équivalent, lorsque cela est prévu par un accord collectif. La majoration des heures supplémentaires est généralement de 25 % pour les huit premières heures au-delà de 35 heures, et de 50 % au-delà. Les plafonds hebdomadaires et les règles de récupération doivent également être respectés afin de garantir la conformité avec le droit du travail. Enfin, certaines conventions collectives peuvent assouplir ou durcir ces conditions en fonction des secteurs d’activité, soulignant ainsi l’importance de vérifier les accords applicables à chaque entreprise.
Les obligations de l’employeur et les protections du salarié
Un employeur a des obligations légales strictes envers ses salariés pour garantir le respect du droit du travail et assurer une protection adéquate. Il doit notamment veiller à l’application des dispositions relatives à la durée du travail, aux temps de repos et à la rémunération des heures supplémentaires. L’employeur est tenu de mentionner précisément dans le contrat de travail la répartition du temps de travail, les éventuelles compensations et les conditions de modification du volume horaire. En cas d’heures supplémentaires au-delà des 35 heures hebdomadaires, il doit assurer une majoration de salaire ou accorder un repos compensateur équivalent, conformément aux articles L3121-22 et suivants du Code du travail. Par ailleurs, la protection du salarié passe également par l’application des normes de santé et sécurité au travail, obligations précisées par le Code du travail et renforcées par la jurisprudence. L’inspection du travail et les représentants du personnel peuvent intervenir en cas de manquement, garantissant ainsi une protection accrue pour les travailleurs en situation de dépassement du temps de travail réglementaire.
Conventions collectives et accords d’entreprise : quelles spécificités ?
Les conventions collectives et les accords d’entreprise jouent un rôle essentiel dans la définition des conditions de travail, notamment en matière de durée du travail et de rémunération des heures supplémentaires. Tandis que les conventions collectives s’appliquent à l’ensemble d’un secteur ou d’une branche professionnelle, les accords d’entreprise sont négociés directement au sein d’une société et peuvent contenir des dispositions plus favorables aux salariés.
En matière d’heures supplémentaires, ces textes peuvent modifier certains éléments du Code du travail, notamment en aménageant les taux de majoration ou en instaurant des contreparties en repos. Par exemple, dans certaines branches, un accord collectif peut prévoir une majoration plus favorable que le minimum légal de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires. De même, un accord d’entreprise peut organiser une compensation en jours de repos plutôt qu’en paiement complémentaire, selon les besoins de l’activité de l’entreprise.
Les conventions collectives et accords d’entreprise peuvent également définir des modalités spécifiques de répartition du temps de travail, influençant ainsi l’organisation des horaires et le calcul des droits à RTT. Ils peuvent, par exemple, autoriser l’annualisation du temps de travail, permettant de comptabiliser les heures sur une base annuelle plutôt qu’hebdomadaire, ce qui peut impacter directement les salariés travaillant au-delà de 35 heures par semaine.
En définitive, ces dispositifs contractuels offrent une certaine flexibilité pour les employeurs tout en garantissant des protections aux salariés. Il est donc primordial pour tout travailleur de vérifier la convention collective applicable à son secteur et les accords en vigueur dans son entreprise afin de s’assurer du respect de ses droits.
Heures supplémentaires : règles, majoration et rémunération
Calcul des heures supplémentaires et taux de majoration
Le calcul des heures supplémentaires s’effectue en prenant en compte le temps de travail effectif hebdomadaire dépassant la durée légale de 35 heures. Chaque heure supplémentaire génère une majoration de salaire ou un droit au repos compensateur, selon les dispositions légales et celles prévues par les conventions collectives.
La loi impose les taux de majoration suivants :
- 25 % de majoration pour les huit premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e heure incluse).
- 50 % de majoration pour toutes les heures au-delà de la 43e heure de travail effectif par semaine.
Dans certains cas, des accords peuvent prévoir des taux plus avantageux ou un remplacement total ou partiel des heures supplémentaires par du repos compensateur. Par ailleurs, le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé par défaut à 220 heures par salarié et par an, peut être modulé en fonction des accords d’entreprise.
Le mode de calcul et l’impact des heures supplémentaires sur la rémunération doivent être scrupuleusement vérifiés dans le cadre des bulletins de paie, afin d’assurer le respect des obligations de l’employeur et des droits du salarié.
Tableau – Majoration des heures supplémentaires selon le Code du travail
| Tranche d’heures supplémentaires | Taux de majoration | Dispositions légales |
|---|---|---|
| De la 36e à la 43e heure | +25 % | Article L3121-22 du Code du travail |
| Au-delà de la 43e heure | +50 % | Article L3121-22 du Code du travail |
| Cas particuliers (accord collectif ou convention) | Possibilité de taux plus élevés ou de compensation en repos | Selon les accords en vigueur |
Les heures supplémentaires sont soumises à un régime de majoration clairement défini par le Code du travail. Par défaut, les huit premières heures au-delà des 35 heures hebdomadaires sont majorées à 25 %, tandis que celles dépassant 43 heures bénéficient d’une majoration de 50 %. Toutefois, il est essentiel de prendre en compte les particularités des conventions collectives et des accords d’entreprise, qui peuvent proposer des taux plus avantageux ou des contreparties différentes telle qu’une compensation en temps de repos.
En fonction du secteur d’activité, les employeurs peuvent également être soumis à des règles spécifiques régissant non seulement la majoration mais aussi l’obligation d’accorder un repos compensateur obligatoire au-delà d’un certain volume d’heures travaillées. Il est recommandé aux salariés de vérifier leur bulletin de paie et de s’informer sur les accords applicables dans leur entreprise afin de s’assurer de la bonne application de ces taux de majoration.
Repos compensateur et alternatives à la rémunération
Lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires, la législation permet à l’employeur d’opter pour une compensation en repos compensateur plutôt qu’une majoration salariale. Ce dispositif vise à offrir du temps de récupération au lieu d’une augmentation de rémunération, tout en respectant les exigences du Code du travail. Il est généralement applicable lorsque cela est prévu par un accord collectif ou une convention collective. Concrètement, le salarié bénéficie d’un nombre d’heures ou de jours de repos équivalents à la majoration appliquée aux heures supplémentaires, lui permettant ainsi de mieux équilibrer sa charge de travail.
En complément du repos compensateur, d’autres alternatives à la rémunération peuvent être mises en place :
- Le compte épargne temps (CET) : il permet d’accumuler des heures supplémentaires non rémunérées et de les convertir en jours de congé ou en rémunération différée.
- La récupération des heures : dans certaines entreprises, un système de récupération est instauré afin d’étaler la charge de travail sur une période plus large.
- Les jours de repos supplémentaires : certaines conventions collectives prévoient une compensation en jours RTT en fonction du volume d’heures effectuées au-delà de la durée légale.
La mise en place du repos compensateur et de ses alternatives repose sur un cadre fixé par les accords d’entreprise et les conventions collectives. Ces dispositifs offrent une flexibilité tant pour l’employeur que pour le salarié, en ajustant la compensation des heures supplémentaires aux besoins spécifiques du poste et du secteur d’activité.
Impact sur la fiche de paie et les droits annuels du salarié
Nombre de jours de RTT pour un contrat de 39 heures
Le nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) accordés aux salariés sous contrat de 39 heures hebdomadaires dépend principalement du mode de calcul retenu par l’entreprise et des accords collectifs en vigueur. La règle générale est que ces jours visent à compenser les heures effectuées au-delà de la limite légale de 35 heures par semaine.
Le calcul des RTT repose sur une méthode standard appliquée dans de nombreuses entreprises. En l’absence d’accord spécifique, on considère que :
- Un salarié travaille 4 heures supplémentaires par semaine (39h – 35h).
- Sur une année type de 47 semaines travaillées (après déduction des congés payés et jours fériés), cela représente 188 heures supplémentaires.
- En divisant ces heures par une journée de travail moyenne (environ 7 heures), on obtient une moyenne de 27 jours de RTT par an.
Cependant, ce chiffre peut varier en fonction des branches professionnelles, des conventions collectives et des accords de modulation du temps de travail. Certaines entreprises compensent différemment ces heures via des primes ou des majorations salariales au lieu d’accorder des jours de RTT. Il est donc essentiel pour les salariés de se référer à leur contrat de travail et aux accords d’entreprise afin de connaître précisément leurs droits.
Liste – Mentions obligatoires dans un contrat de 35h avec 39h travaillées
- Durée du travail et répartition des heures : Le contrat doit mentionner que la durée légale de travail est de 35 heures par semaine, tout en précisant que le salarié effectuera 39 heures avec un décompte clair des heures supplémentaires.
- Rémunération et majoration des heures supplémentaires : Il est obligatoire d’indiquer les taux de majoration appliqués aux heures supplémentaires en fonction des règles du Code du travail ou des accords d’entreprise.
- Compensation des heures supplémentaires : Le contrat doit détailler les éventuelles compensations en repos compensateur ou en jours de RTT, en précisant leur mode de calcul.
- Références aux conventions collectives : Si une convention collective ou un accord d’entreprise s’applique, il est impératif d’en faire mention afin que le salarié puisse s’y référer.
- Clauses de modification du temps de travail : Le contrat doit encadrer les conditions dans lesquelles l’employeur peut modifier la répartition des heures ou ajuster les amplitudes horaires.
- Mentions relatives à la durée maximale de travail : Il convient d’inclure une clause rappelant que le temps de travail hebdomadaire ne peut excéder les limites légales fixées par le Code du travail.
- Suivi et contrôle du temps de travail : Un dispositif de pointage ou un suivi des heures effectuées peut être précisé, permettant une transparence sur les heures complémentaires ou supplémentaires accomplies.
Modification du contrat de travail : conditions et démarches
La modification du contrat de travail doit respecter un cadre juridique strict afin de garantir les droits du salarié et les obligations de l’employeur. Une distinction essentielle doit être faite entre une simple modification des conditions de travail et une véritable modification du contrat. Lorsqu’un changement impacte un élément fondamental du contrat, comme la rémunération, la durée du travail ou la qualification du poste, l’accord préalable du salarié est obligatoire. À l’inverse, une modification des tâches ou des horaires dans les limites fixées par le contrat initial peut être imposée par l’employeur, sauf dispositions contraires d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise.
Concernant la procédure, l’employeur doit notifier le salarié par écrit, généralement par l’envoi d’une lettre de modification du contrat de travail, en précisant les raisons du changement. Le salarié dispose alors d’un délai, souvent mentionné par la jurisprudence et les accords collectifs, pour accepter ou refuser cette modification. En cas de refus, l’employeur peut soit renoncer à la modification, soit engager une procédure de licenciement pour motif économique ou personnel, selon les circonstances.
Enfin, lorsque la modification concerne le temps de travail, notamment le passage d’un contrat à 35 heures vers un contrat à 39 heures, des règles spécifiques s’appliquent. Il est fondamental de formaliser ce changement dans un avenant au contrat, signé par les deux parties, précisant les nouvelles conditions de rémunération, les éventuelles contreparties en RTT et les modalités de prise d’effet du changement. En l’absence d’accord explicite du salarié, l’employeur ne peut pas imposer une augmentation du volume horaire, sauf si une clause contractuelle ou un accord collectif le permet expressément.
